| ΚΕ.Π.Ε.Α./Γ.Σ.Ε.Ε.

Σύμβαση εργασίας

Αρχική
Αλφαβητικό Ευρετήριο

Σύμβαση εργασίας

Έννοια Σύμβασης

Είναι η συμφωνία γραπτή ή προφορική βάσει της οποίας ένα ορισμένο άτομο που καλείται μισθωτός, αναλαμβάνει την υποχρέωση να παρέχει τις υπηρεσίες του για ορισμένο ή αόριστο χρόνο σε ένα φυσικό ή νομικό πρόσωπο (εργοδότης),έναντι συμφωνημένου μηνιαίου μισθού ή ημερομισθίου.

Σύμβαση Εξαρτημένης Εργασίας

Σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι η συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, βάσει της οποίας ο εργαζόμενος αναλαμβάνει την κύρια υποχρέωση να παρέχει την εργασία του στον εργοδότη, υπό την εποπτεία και τον έλεγχο του και ο εργοδότης την κύρια υποχρέωση καταβολής του μισθού. Οι κύριες υποχρεώσεις των μερών συνοδεύονται, βέβαια, και από αρκετές παρεπόμενες.

Προϋπόθεση για την εφαρμογή των διατάξεων του εργατικού δικαίου είναι η ύπαρξη εξαρτημένης σύμβασης εργασίας. Το κριτήριο που χαρακτηρίζει μία σύμβαση ως σύμβαση εξαρτημένης εργασίας είναι η προσωπική εξάρτηση, δηλαδή το γεγονός ότι ο εργαζόμενος είναι υποχρεωμένος να συμμορφώνεται με τις οδηγίες και εντολές του εργοδότη και να δέχεται παράλληλα τον έλεγχό του. Πέραν αυτού, πρέπει να πληρούνται και ειδικότερα κριτήρια όπως, μεταξύ άλλων, οι σταθερά καταβαλλόμενες αποδοχές, το σταθερό ωράριο, ο προσδιορισμένος τόπος εργασίας, η διάθεση από τον εργοδότη των μέσων παραγωγής για την εκτέλεση της εργασίας, η ένταξη του εργαζόμενου σε μία ιεραρχικά οργανωμένη δομή.

Διευθυντικό δικαίωμα εργοδότη

Είναι η αρμοδιότητα του εργοδότη να ρυθμίζει κάθε θέμα που αφορά την οργάνωση και λειτουργία της επιχείρησής του, προκειμένου να πετύχει τους σκοπούς της και να καθορίζει τους όρους και τις συνθήκες εργασίας των μισθωτών του, καθώς και κάθε άλλη λεπτομέρεια που είναι αναγκαία για την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης.

Το ανωτέρω δικαίωμα του εργοδότη δεν είναι όμως ούτε απεριόριστο, ούτε ανεξέλεγκτο. Περιορίζεται από τους όρους της ατομικής σύμβασης εργασίας και υπόκειται σε περιορισμούς που προβλέπονται από το Σύνταγμα, τη κείμενη νομοθεσία, τις Σ.Σ.Ε., τον Κανονισμό Εργασίας της επιχείρησης και σε περίπτωση καταστρατήγησης, τον έλεγχο των πολιτικών δικαστηρίων.

Επομένως, το διευθυντικό δικαίωμα πρέπει να ασκείται με καλή πίστη και να μην ασκείται καταχρηστικά (ΑΚ 281). Ο εργοδότης πριν προβεί σε οποιαδήποτε μεταβολή πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ιδιαίτερες ατομικές και οικογενειακές ανάγκες των εργαζομένων του, τη δυνατότητα μετακίνησης, την ηλικία κλπ.

Διάκριση από άλλες συμβάσεις:

α) Σύμβαση Έργου: Σύμβαση έργου υπάρχει όταν ένα πρόσωπο (εργολάβος) αναλαμβάνει έναντι ενός άλλου προσώπου (εργοδότη / κυρίου του έργου) την υποχρέωση εκτέλεσης ορισμένου έργου έναντι αμοιβής. Το κύριο στοιχείο που διακρίνει τη σύμβαση εργασίας από τη σύμβαση έργου είναι ότι στην περίπτωση της σύμβασης εργασίας ενδιαφέρει η παροχή της εργασίας ανεξαρτήτως συγκεκριμένου αποτελέσματος, ενώ στην περίπτωση της σύμβασης έργου ενδιαφέρει το αποτέλεσμα της εκτέλεσης ορισμένου έργου.

β) Σύμβαση Ανεξαρτήτων Υπηρεσιών: Σύμβαση παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών υπάρχει, όταν ο παρέχων ανεξάρτητες υπηρεσίες αναλαμβάνει την υποχρέωση έναντι ενός προσώπου, για παροχή εργασίας χωρίς όμως να υπόκειται στην εποπτεία και τον έλεγχο του αντισυμβαλλομένου του. Κύριο χαρακτηριστικό, επομένως της σύμβασης παροχής ανεξαρτήτων υπηρεσιών είναι η ανάπτυξη πρωτοβουλίας και η ανεξαρτησία ως προς τον καθορισμό του τόπου, του χρόνου και του τρόπου παροχής της εργασίας, κάτι που βασικά δεν συμβαίνει στην περίπτωση της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας.

γ) Άτυπες μορφές απασχόλησης: Ευρύτατη εφαρμογή έχουν άτυπες μορφές απασχόλησης, όπως η κατ΄οίκον απασχόληση, η τηλεργασία, το φασόν. Αυτές οι μορφές απασχόλησης, οι οποίες αφορούν κυρίως γυναίκες εργαζόμενες, εμφανίζουν συχνά δυσμενείς συνέπειες για τους εργαζόμενους, όπως μειωμένες αποδοχές, στέρηση συλλογικών δικαιωμάτων, αλλά και γενικότερα δικαιωμάτων που απορρέουν από τη σύμβαση εργασίας (επιδόματα κλπ). Για την ρύθμιση των άτυπων αυτών μορφών απασχόλησης, θεσπίστηκε με το Ν. 2639/1998, όπως αυτός τροποποιήθηκε με το Ν. 3846/2010 τεκμήριο υπέρ της ύπαρξης εξαρτημένης εργασίας. Αυτό σημαίνει ότι ακόμη κι αν συναφθεί μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου σύμβαση παροχής υπηρεσιών ή έργου, ιδίως στις περιπτώσεις αμοιβής κατά μονάδα εργασίας, εισάγεται τεκμήριο ότι υποκρύπτεται σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, εφόσον η εργασία παρέχεται αυτοπροσώπως, αποκλειστικά ή κατά κύριο λόγο στον ίδιο εργοδότη για εννένα συνεχόμενους μήνες.

Καταστρατήγηση της Σύμβασης Εξαρτημένης Εργασίας

Σε εποχές οικονομικής κρίσης και κατά συνέπεια απορρύθμισης των εργασιακών σχέσεων παρατηρείται συχνά το φαινόμενο, η σύμβαση εξαρτημένης εργασίας να χαρακτηρίζεται με άλλη μορφή σύμβασης (έργου ή ανεξαρτήτων υπηρεσιών), με όλες τις δυσμενείς για τον εργαζόμενο συνέπειες, όπως η μη ασφάλιση του εργαζόμενου στις μισθωτές υπηρεσίες του ΕΦΚΑ, ΙΚΑ, η έκδοση δελτίων παροχής υπηρεσιών ως ελεύθερος επαγγελματίας, η απώλεια επιδομάτων εορτών και αδείας κ.λ.π. Η σκόπιμη αυτή υποκατάσταση της σύμβασης εξαρτημένης από τον εργοδότη, η οποία προφανώς συνεπάγεται μεγάλη εξοικονόμηση εργοδοτικού κόστους, οδηγεί σε ευθεία καταστρατήγηση του πυρήνα των προστατευτικών διατάξεων του εργατικού δικαίου που είναι άρρηκτα συνδεδεμένες με τη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας.

Επειδή, ωστόσο, οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας είναι αναγκαστικού δικαίου, ο χαρακτηρισμός που δίνεται σε μία σύμβαση δεν δεσμεύει τα μέρη, αλλά ο χαρακτήρας της σύμβασης ελέγχεται από το δικαστήριο, το οποίο και αποφαίνεται τελικά βάσει των κριτηρίων και των ιδιαίτερων συνθηκών υπό τις οποίες παρέχεται η εργασία.

Στην περίπτωση κατατρατήγησης της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας ο εργαζόμενος μπορεί να διεκδικήσει τα δικαιώματά του επικαλούμενος τα πραγματικά στοιχεία της εργασιακής του σχέσης δηλ. ωράριο, συμμόρφωση στις εντολές του εργοδότη κ.λ.π.

Σύμβαση Εργασίας Αορίστου Χρόνου

Σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου υπάρχει όταν η διάρκεια της δεν είναι καθορισμένη από τη συμφωνία εργοδότη - εργαζόμενου

Σύμβαση Εργασίας Ορισμένου Χρόνου

Σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου υπάρχει όταν καθορίζεται το χρονικό διάστημα, μέσα στο οποίο ο μισθωτός θα προσφέρει τις υπηρεσίες του και παύει αυτοδικαίως μόλις λήξει ο χρόνος για τον οποίο καταρτίστηκε. Η διάρκεια της σύμβασης μπορεί να προκύπτει είτε από τη συμφωνία των ενδιαφερομένων, είτε από άλλα δεδομένα δηλ. διάταξη νόμου, είδος νόμου, είδος και σκοπός συμβάσεως κ.λ.π.

Καταστρατήγηση της σύμβασης αορίστου χρόνου

Σύμφωνα με το άρθρο 8 παρ. 3 του ν.2112/1920, οι διατάξεις περί υποχρεωτικής καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας των μισθωτών εφαρμόζονται κατ? εξαίρεση και στις συμβάσεις εργασίας με ορισμένη χρονική διάρκεια, όταν ο καθορισμός της διάρκειας αυτών δεν δικαιολογείται από το είδος και τη φύση της εργασίας, αλλά έγινε σκόπιμα για να καταστρατηγηθούν οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας περί υποχρεωτικής καταγγελίας και καταβολής αποζημίωσης. Αυτό συμβαίνει στις περιπτώσεις αλλεπάλληλων συμβάσεων ορισμένου χρόνου, οι οποίες συνάπτονται με σκοπό να αποφύγει ο εργοδότης την καταβολή αποζημίωσης στον μισθωτό, σε περίπτωση απόλυσής του, οπότε θεωρείται ότι πρόκειται για μια ενιαία σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου.

Το θέμα των συμβάσεων ορισμένου χρόνου και η μετατροπή τους σε συμβάσεις αορίστου χρόνου απασχολεί εδώ και πολλά χρόνια τα ελληνικά δικαστήρια, ιδίως μετά την έκδοση της κοινοτικής οδηγίας 1999/70/ΕΚ, χωρίς ωστόσο να επέλθει ουσιαστική λύση στο πρόβλημα της απασχόλησης των εργαζομένων με διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Η τελευταία προσπάθεια που επιχειρήθηκε το 2004 ήταν τα Π.Δ. 164/2004 για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου στο δημόσιο τομέα και 180/2004 για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου στον ιδιωτικό τομέα.

Το Π.Δ. 180/2004 τροποποιήθηκε με το Ν. 3986/2011 και πλέον το θεσμικό πλαίσιο για τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου ορίζεται ως εξής:

Θεσπίζεται ότι η χωρίς περιορισμό ανανέωση συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου είναι επιτρεπτή μόνο αν δικαιολογείται από έναν αντικειμενικό λόγο όπως αυτός προσδιορίζεται περιοριστικά στο νόμο. Αντικειμενικός λόγος υφίσταται αν δικαιολογείται από τη μορφή ή το είδος ή τη δραστηριότητα του εργοδότη ή από ειδικούς λόγους ή ανάγκες, εφόσον τα στοιχεία αυτά προκύπτουν άμεσα ή έμμεσα από την οικεία σύμβαση, όπως

Η προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού
Η εκτέλεση εργασιών παροδικού χαρακτήρα
Γίνεται με την πραγματοποίηση συγκεκριμένου έργου ή προγράμματος
Συνδέεται με συγκεκριμένο γεγονός

Σε περίπτωση μη συνδρομής αντικειμενικού λόγου και εφόσον η χρονική διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου υπερβαίνει συνολικά τα 3 χρόνια τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη παγίων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης με συνέπεια την μετατροπή αυτών σε συμβάσεις αορίστου χρόνου. Αν στο χρονικό διάστημα των τριών ετών ο αριθμός των ανανεώσεων των συμβάσεων υπερβαίνει τις 3 τεκμαίρεται ότι με αυτές επιδιώκεται η κάλυψη παγίων και διαρκών αναγκών της επιχείρησης με συνέπεια την μετατροπή αυτών σε συμβάσεις αορίστου χρόνου.

Δοκιμαστική περίοδος

Σύμβαση εργασίας με δοκιμή υπάρχει όταν ο εργοδότης διατηρεί για εύλογο χρονικό διάστημα το δικαίωμα να κρίνει εάν ο εργαζόμενος διαθέτει τις απαραίτητες για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας ικανότητες, προσόντα και επιμέλεια, προκειμένου να προχωρήσει σε οριστική πρόσληψη. Το χαρακτηριστικό της σύμβασης με δοκιμή είναι ότι καθιστά ευχερέστερη τη λύση της.

Σύμφωνα με τη διάταξη του Ν. 3899/2010, η απασχόληση με σύμβαση αορίστου χρόνου θεωρείται ως απασχόληση δοκιμαστικής περιόδου για τους πρώτους δώδεκα μήνες και μπορεί να καταγγελθεί χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση απολύσεως, εκτός εάν υπάρχει διαφορετική συμφωνία των μερών.

Ενημέρωση εργαζομένων για τους όρους της σύμβασης εργασίας τους

Ο εργοδότης υποχρεούται να γνωστοποιήσει αναλυτικά στον εργαζόμενο τους όρους εργασίας, δίνοντάς του έγγραφο που περιγράφει τη μορφή της εργασιακής σχέσης και τους όρους της, ανεξαρτήτως αν η σύμβαση εργασίας καταρτίστηκε προφορικά ή γραπτά. (άρ.2 Π.Δ. 156/94).

Διάκριση υπαλλήλου και εργάτη

Ορισμός Υπαλλήλου

Υπάλληλος θεωρείται ο μισθωτός που παρέχει κατά κύριο λόγο πνευματική εργασία, με βάση δηλαδή ουσιαστικά κριτήρια, ενώ υπάρχει πλέον πλούσια νομολογία, σύμφωνα με την οποία χαρακτηρίζονται ως υπάλληλοι συγκεκριμένες ειδικότητες εργαζομένων, οι οποίοι παρέχουν μεν σωματική εργασία, πλην όμως έχουν εξειδικευμένη εμπειρία, θεωρητική μόρφωση και κυρίως ανάπτυξη πρωτοβουλίας και ανάληψη ευθύνης κατά την εκτέλεση του έργου. Τέλος, υπάρχουν κατηγορίες ή ειδικότητες εργαζομένων οι οποίοι χαρακτηρίζονται από τον νόμο, από κανονισμούς που εκδίδονται με νομοθετική εξουσιοδότηση ή από Σ.Σ.Ε., ως ιδιωτικοί υπάλληλοι ή εξομοιώνονται με αυτούς, ανεξάρτητα από το είδος της παρεχόμενης εργασίας (υπάλληλοι) με βάση το τυπικό κριτήριο.

Ο υπάλληλος αμείβεται κατά κύριο λόγο με μηνιαίο μισθό και η καταγγελία της σύμβασης εργασίας του μπορεί να γίνει είτε ύστερα από προειδοποίηση (τακτική καταγγελία), είτε χωρίς προειδοποίηση (έκτακτη καταγγελία).

Εργάτης

Εργάτης θεωρείται ο μισθωτός που παρέχει κατά κύριο λόγο σωματική εργασία. Οι εργάτες αποκαλούνται πολλές φορές εργατοτεχνίτες ή τεχνίτες. Με τους εργάτες εξομοιώνονται γενικώς οι μαθητευόμενοι, οι μαθητές, τεχνίτες και το υπηρετικό (οικιακό) προσωπικό. Ο εργάτης αμείβεται συνήθως με ημερομίσθιο.

Διάκριση Μισθωτών σε Υπάλληλο και Εργάτη

Ανάλογα με τη φύση της εργασίας, δηλαδή αν είναι πνευματική ή σωματική, οι εργαζόμενοι (μισθωτοί) διακρίνονται σύμφωνα με την ισχύουσα νομοθεσία σε υπαλλήλους ή εργάτες. Η διάκριση αυτή, η οποία επηρεάζει την εργασιακή τους σχέση τόσο κατά τη διάρκεια της (όροι αμοιβής και απασχόλησης), όσο και κατά τη λήξη της (καταβολή αποζημίωσης κλπ), καθίσταται ιδιαίτερα δυσχερής, καθώς το κριτήριο της παροχής πνευματικής ή σωματικής εργασίας έχει υποστεί μεταβολές κυρίως λόγω των σύγχρονων τεχνολογικών εξελίξεων. Ο χαρακτηρισμός του μισθωτού ως υπαλλήλου ή εργάτη γίνεται βάσει αντικειμενικών κριτηρίων και όχι από χαρακτηρισμό που δίνεται από τη σύμβαση εργασίας ή τον τρόπο υπολογισμού της αμοιβής του, ή από την κατοχή τυπικών προσόντων (πτυχίο δίπλωμα κλπ). Δηλαδή γίνεται αποκλειστικά και μόνο από το είδος και τη φύση της παρεχόμενης εργασίας, εκτός βέβαια από τις περιπτώσεις που προσδιορίζεται από το νόμο ή την ιδιότητα του υπαλλήλου ή εργάτη σε ορισμένες κατηγορίες μισθωτών. Πάντως ο τρόπος υπολογισμού και καταβολής των αποδοχών δεν αποτελεί κριτήριο και είναι αδιάφορο αν ο εργαζόμενος αμείβεται με μηνιαίο μισθό ή ημερομίσθιο ή με οποιοδήποτε άλλο τρόπο. Έτσι είναι δυνατόν οι ημερομίσθιοι να χαρακτηρισθούν σαν υπάλληλοι ή εργατοτεχνίτες, ανάλογα με τις υπηρεσίες που παρέχουν. Παράλληλα και όσοι αμείβονται με μηνιαίο μισθό δεν χαρακτηρίζονται για μόνο το λόγο αυτό σαν υπάλληλοι, γιατί μπορεί η εργασία που παρέχουν να είναι του εργατοτεχνίτη ή υπηρέτη

Share Tweet